Sentimiento de pertenencia: no es soplar y hacer botellas

Sinónimo de “ponerse la camiseta”, el sentimiento de pertenencia es el indicador de cuán involucrado está el colaborador con el devenir de la organización y por ende, cuán comprometido y responsable es el trabajo que realiza. Comienza a aparecer cuando hablamos de un “nosotros”. Todos quieren tenerlo, pero realmente muy pocos managers/líderes trabajan para lograrlo. Vamos al grano.

Decir qué hacer para generar sentimiento de pertenencia suena a receta mágica, cuando en realidad esto es más complejo. Por eso, pienso citar lo que no hay que hacer, que es más concreto. 

• Remuneración: no es concluyente, pero la cuestión económica es importante. No tanto por la cantidad que representa en dinero sino por lo que piensa el colaborador que la organización valora su trabajo.
• Rol: el colaborador es un colaborador. No es un empleado (sinónimo de emplear, usar), ni un recurso (un recurso es la materia prima o una PC). Un colaborador es alguien que marcha a la par de su lider, en busca de un objetivo.
• Coherencia: entre el accionar de la organización y su comunicación. Ejemplo: un jefe reta vehementemente a quienes llegar tarde al trabajo, pero él mismo llega casi siempre a deshora. Se trata de educar con el ejemplo. No esperemos que un colaborador sea comprometido cuando sus jefes no lo son.
• Participación: si no hay espacios de participación y para aportar ideas o sugerencias el colaborador automáticamente se cierra a cualquier posibilidad de compromiso con la diaria de la organización y sólo se dedica a hacer lo que le piden.
• Capacitación: si la empresa no invierte en la formación de su equipo, se desprende que no se lo valora lo suficiente o que prevé una permanencia a corto plazo. Ninguno de los casos anima a “ponerse la camiseta”.
• Rotación: si los colaboradores duran poco en la empresa, es más complicado aún desarrollar sentimiento de pertenencia. Si la entrada-salida está prevista por la organización, desde sus líderes no habrá actitudes pro pertenencia. Si esto es sabido por los colaboradores, ni se molestarán en “echar raíces”.

Resumiendo

La comunicación interna brinda acceso a información y novedades que hacen que en la diaria los colaboradores se sientan parte. La relación con sus pares, con sus jefes, el estilo de liderazgo, el plan de compensaciones no monetarias (plan de beneficios), la posibilidad de congeniar vida personal y profesional, el desarrollo individual, etc. Son muchas las cosas por hacer. Es una cuestión de actitud y filosofía organizacional.

¿Alguien duda de que los resultados de un colaborador comprometido con el éxito de la empresa son mejores que los de alguien que “está de paso hasta que encuentre algo mejor”?