Quería preguntarte eso, cuánto ganás, cuál es tu sueldo. No hace falta que me lo digas 🙂 Quedate con ese número en mente y ahora pensá de nuevo cuánto ganarías si aprovecharas los beneficios corporativos. Si no lo sabés o no lo habías pensado, no te pongas mal, no es tu tarea (salvo que SI sea tu tarea pensarlo).
Estamos habituados a que la comunicación de los beneficios corporativos se gestionen por separado (muy por separado) de los temas salariales. Mal. Las empresas necesitan que sus colaboradores moneticen los beneficios para comprender que a su sueldo se añade mucho ahorrando a partir de los beneficios no remunerativos.
10% de descuento en indumentaria. 15% de descuento en guardería. 2×1 en desayunos. Traé un amigo y el tuyo es gratis. Comprando 2 el tercero tiene un 50% de descuento. 20% OFF de lunes a jueves. Todo esto es dinero que como no sale del bolsillo, es un ahorro. O lo puedo planter al revés: con el Programa de Beneficios la empresa está depositando no remunerativamente un porcentaje de la cuota de la guardería.
Si preguntamos a un colaborador cuánto gana y sólo menciona su salario, es porque no estamos comunicando bien el Plan de Beneficios. Luego sucede que al no percibir su impacto en el total del sueldo, a la hora de valorarlo a nivel general, la calificación es negativa (suele verse reflejado en las Encuesta de Clima, por ejemplo).
¿Qué sugiero para revertir esto?
Primero, someter el Programa a una evaluación que nos indique si es útil. De nada me sirve ofrecer un descuento en guardería (por más fácil que me haya resultado conseguirlo) a una dotación de 100 colaboradores entre los cuales sólo hay 3 hijos. Es un ejemplo extremo 😛
Por otro lado, es fundamental monetizar el Plan, llevarlo a números siempre que se pueda. Si el descuento es en guardería, podemos llevarlo a un valor monetario. Otro ejemplo común es el gimnasio: pagando mensual es un importe X. Abonando el año entero, tiene un descuento. Hay un ahorro mensual además de la posibilidad de congelar el precio de la cuota (quienes vivimos en Argentina sabemos que esto a la larga es una ventaja).
Tercero, hacer hincapié en la comunicación: debe ser contínua y no sólo en campañas o en la inducción de ingreso a la compañía. No hace falta invertir demasiado, podemos resolverlo con emails semanales, cupones en el recibo de sueldo, información en espacios comunes, Whatsapp for Business o Slack, por ejemplo. Y si segmentamos la población, mucho mejor.
¿Por qué segmentar? Para comunicar el beneficio en la guardería, mejor hacerlo sólo a quienes son padres. El resto de los colaborador no sólo que no va a valorar esa ventaja sino que si reciben mucha info sobre beneficios que no se ajustan a su perfil, van a calificar negativamente el Programa.
Otra idea: los testimonios y los rankings revelan mucho. Un ranking mensual de cuánto ahorran los colaboradores con el Programa de Beneficios comunica las bondades del plan. ¿Testimonios? Las personas creen y prefieren recomendaciones de sus pares. Esto no es nuevo.
A nivel estratégico, es importante tener una relación fluida con los proveedores de los beneficios. Llevar un ranking de los más y menos usados nos permite ir ajustando el Programa para que sea más útil para la organización, el colaborador y el proveedor.
Cierro con esto: no es el colaborador quien debe bajar a números el ahorro con los Beneficios, es la empresa a través del área de RRHH o Comunicación Interna. Si te interesa este tema, te sugiero con mucho énfasis leer sobre Endomarketing y Gamification para comunicarlo de una manera más atractiva y divertida.
Gracias por leer!